理鴻法律事務所

在企業進行組織重組、部門裁撤或業務轉型的過程中，常需要調整人力配置。依據《勞動基準法》第11條第4款，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要時，必須先善盡「安置義務」，唯有在「無適當工作可供安置」時，才能合法資遣員工。然而，到底什麼樣的職缺才算「適當工作」？薪資減少幅度多少就不算相當？本篇文章將透過最新法院判決，帶您理解企業與勞工在資遣安置時的法律界線與因應策略。

法源依據

雇主因業務性質變更而減少勞工時，必須優先採取「迴避資遣的調職」（也就是所謂的安置）。而所謂「適當工作」，必須同時滿足「工作條件相當」、「勞工能力可勝任」及「資遣前後合理期間內釋出」 等要件，且雇主必須提供並經勞工拒絕後，才能認定已盡安置義務。

《勞動基準法》第11條第4款： 「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

實務判決摘要

💡 最高法院107年度台上字第957號民事判決
明確定義「適當工作」係指資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣時工作條件相當、勞工可勝任且願意接受者。若工作條件顯不相當、非勞工能勝任，或資遣經相當合理期間後始產生之職缺，均難認係適當工作，雇主無安置義務。

💡 最高法院111年度台上字第833號民事判決
勞工原任技術支援經理（月薪近23萬元），雇主未詢問其是否願意轉任月薪近 9 萬元的業務支援工程師即資遣。高院原本認為薪資9萬元非極低，勞工可能同意轉任；但最高法院認定，兩者薪資相差甚鉅，高院推論勞工會同意轉任屬「臆測」，且勞工原負責技術管理與銷售無涉，不能僅憑 10 年資歷即速斷其可勝任銷售職務，發回重審。

💡 臺灣高等法院 108 年度勞上字第 32 號民事判決
業務部特販組協理（月薪約 9.6 萬元）主張應安置為科技長或企劃經理。法院認定科技長需具備專業資訊技術背景，與管理職有別；企劃經理月薪僅 6.2 萬至 6.7 萬元，與原薪資水平差距極大，均非屬適當工作。

💡 臺灣新北地方法院 113 年度重勞訴字第 33 號民事判決
定價管理部處長月薪高達 24 萬元以上，因虧損精簡組織裁撤該高薪管理職，公司無適當職位可供安置，且曾提供3個月1對1轉職課程與優惠資遣方案（經勞工拒絕），法院認資遣未濫用權利且符合最後手段性。

【「適當工作」認定標準對照表】

理鴻律師叮嚀

許多企業主最常踩的坑在於「溝通與舉證留痕不足」。有些雇主以為職缺薪資變低員工肯定不要，因此完全不進行意願詢問；或者反過來，隨便拿一個與員工專業完全不符、薪資腰斬的職缺要求員工接受，不接受就直接資遣。若職缺屬「條件相當之適當工作」，雇主未進行實質詢問即資遣，極易被法院認定未盡安置義務而判定資遣無效。

如果遇到了，該怎麼一步步處理？

當企業面臨業務性質變更、需要進行人力調整時，建議依循以下處置流程：

Step 1：盤點職缺與條件比對
需準備什麼：整理公司在資遣當時及前後相當合理期間內的所有空缺，比對受資遣員工的現有薪資、職等、工作內容與專業能力。
找誰：HR 部門與法務團隊共同協同判定。

Step 2：進行實質意願徵詢
下一步行動：針對判定為「條件相當且可勝任」之適當職缺，以書面方式詢問員工轉任意願，並提供合理考慮期間。
預估時程：建議給予勞工 3 至 7 個工作天的考慮時間。

Step 3：評估替代方案與啟動合法資遣
替代方案與風險防範：若無適當職缺或員工拒絕適當調職，可提供優惠資遣方案或轉職輔導；若確定資遣，應依法開立非自願離職證明書、給付資遣費並進行資遣通報。

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常見的爭議點有哪些？(Q&A)

Q1：公司提供的職缺薪資比原本少很多，算不算是「適當工作」？

A：實務上，薪資待遇是認定「適當工作」的重要考量。如果新舊職務薪資差距甚鉅（例如月薪從20幾萬元降至5萬元），導致工作條件顯不相當，法院通常認定非屬適當工作，雇主無安置義務。但若薪資降幅有限，則仍需綜合比較其他勞動條件判定。

Q2：雇主需要把「關係企業」的職缺也納入安置考量範圍嗎？

A：若公司與關係企業之間人事、業務及工作內容高度相互流用，實務上勞工常主張應將關係企業職缺納入考量。但縱使納入關係企業考量，若關係企業之職缺薪資與勞工原薪資差距過大，依然非屬適當工作。

Q3：高階主管月薪數十萬元，公司裁撤部門後沒有同薪資職缺，算不算「無適當工作可供安置」？

A：是的。高階主管若原薪資極高，而公司營運緊縮精簡管理層後，內部已無相當薪資與權限之管理職缺可供安置，且亦提供優惠離職方案或轉職輔導者，法院通常會認定雇主已符合「無適當工作可供安置」之要件，資遣屬合法。

Q4：雇主尋找適當工作的「相當合理期間」是指多久？

A： 實務上指資遣當時或資遣前後的合理期間內（通常為組織重組預備期至資遣前後數週至數月間）。若資遣經過相當合理期間之後才產生的新職缺，法律上不能責令雇主負安置義務。

Q5：如果員工因為轉任職缺薪資變低而拒絕調職，雇主資遣合法嗎？

A： 若該職缺經認定屬於工作條件相當之「適當工作」，雇主提供選擇而遭勞工拒絕，雇主即可主張已善盡安置義務並進行資遣；反之，若該職缺本身工作條件顯不相當（如薪資過低），則不得僅因勞工拒絕接受，即認雇主已履行安置義務。

Q6：組織重組時，只要有空缺，雇主就必須先詢問受資遣員工嗎？

A： 雇主僅對「工作條件相當且勞工能力可勝任」之適當工作負有徵詢與安置義務。若空缺職務所需之專業技能與受資遣勞工顯不相同（例如資訊技術專長對比一般管理職），或薪資差距懸殊，雇主並無強制徵詢義務。

本文內容僅為法律資訊之整理，非屬個案之正式法律意見；相關法規及實務見解可能隨時變動，實際情形仍應諮詢專業律師。