理鴻法律事務所

對於員工而言，偶爾上班遲到是難免，但對於雇主來說，只要有員工遲到，可能就會打亂整體的人力分配，更別提若遇到「慣性遲到」的員工，老闆真的是一個頭兩個大。有些雇主會訂定遲到扣薪、甚至額外罰款，或規定遲到期間必須強制請假。這樣的規定合法嗎？

勞動部曾在 2015 年發布勞動條 3 字第 1040132417 號函釋，表示勞工上班遲到的時間，因其並未提供勞務，因此雇主可以依照勞工遲到的時間，「按比例」扣發當日工資。

舉例來說，若勞工的每日工時為 8 小時、日薪是 2,000 元，當勞工遲到 1 小時，雇主就可扣發 8 分之 1，也就是 250 元的薪資。

勞動部也表示，雇主可以允許勞工用請假代替扣薪，而且請假的最小單位，可由勞雇雙方自行議定，但雇主不能規定遲到時間必須「強制」以請假方式處理，而應由勞工自由選擇。

有些雇主會以工作規則訂定額外的遲到罰款。不過依照勞動部的見解，勞工受僱從事工作，是以獲取報酬為目的，所以雇主不能在工作規則內訂定懲罰性或賠償性罰款，至於罰款以外的其他懲罰性規定，則應由主管機關審核其允當性。

法院也採取類似見解，曾有法院判決認為，雇主雖然主張員工事前已同意遲到罰款，但基於勞雇雙方地位差異，勞工即使有表示同意，也是「形式上被迫」，因此這樣的約定仍牴觸勞基法而無效。

若雇主規定了額外的遲到罰款，就有可能被主管機關認定違反勞基法第 22 條「工資應全額給付」的規定，而被裁罰 2 萬元至 100 萬元的罰鍰。

若雇主真的遇到了慣性遲到的員工、影響事業營運，用比例扣薪或其他懲戒手段也不見改善時，此時雇主可以考慮依照勞基法第 11 條第 5 款或第 12 條第 4 款規定，以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」或「違反勞動契約或工作規則情節重大」等事由，終止勞動契約。

但要注意的是，雇主原則上仍必須先用盡一切可能的督促、改善方法，當勞工皆無改善時，才能進行解雇。曾有判決認為，雖然員工遲到次數確實較多，但公司若認為遲到是屬於重大影響公司秩序的行為，卻從未加以處罰，也沒有使用告誡、調職、降職等漸進式的懲戒手段，如此就很難認為對於雇主而言，員工的遲到行為已構成違反勞動契約情節重大，這樣的解僱就違反「最後手段性原則」的要求，屬於違法。